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Dicas e estratégias

O fim das meias pretas

Gianini C. Ferreira

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Nos últimos anos, as empresas, mesmo as de perfil tradicional, tornaram-se mais horizontais, com redução significativa dos níveis hierárquicos. A necessidade de fazer mais com menos tem levado as pessoas a ultrapassarem seu job description (do inglês, expressão que define a descrição das responsabilidades relativas a uma determinada função) para garantir resultados.

Hoje, ficar dentro de seu quadrado e apoiar-se no poder formal da corporação para fazer as coisas ocorrerem são atitudes inadequadas e ultrapassadas. A pessoa que segue esse padrão anda com o freio de mão puxado e tende a ser “descontinuada” em um ambiente que exige agilidade, flexibilidade e capacidade para influenciar stakeholders (do inglês, termo para “público estratégico”) em busca de cooperação mútua e construção de alianças e compromissos.

Os símbolos tradicionais de poder são cada vez mais obsoletos e a autoridade formal, um mecanismo ineficaz para gerar compromisso. O título deste artigo deriva livremente, por inspiração, da frase do consultor britânico Jo Owen, autor de A arte de influenciar pessoas: “o velho mundo está morrendo. As meias pretas não são obrigatórias e o respeito pela hierarquia evapora”. Isso significa que os símbolos antigos de poder não fazem mais sentido em um cenário que exige mais protagonismo e colaboração das pessoas em busca de soluções criativas, simples e eficazes. Controle e comando geram pessoas obedientes, só isso.

Símbolos de autoridade – Os mecanismos do poder formal podem funcionar em curto prazo, mas não sustentam uma rede de cooperação. Segundo um dos maiores especialistas em persuasão do mundo, o norte-americano Robert Cialdini, o ser humano tende apenas a obedecer mecanicamente à autoridade. Tem-se uma resposta quase que automática em entender que pessoas que representam alguma autoridade devem receber a obediência, simplesmente porque é uma convenção social acreditar que são merecedoras de confiança.
Ao longo da vida, esses símbolos penetram no subconsciente, gerando uma reação automática. Essa ideia também se apoia na lei do mínimo esforço: ao confiar em um símbolo, a pessoa diminui o seu empenho cognitivo e prefere supor que aquele “símbolo” tem direito de receber o que está pedindo ou mandando.

Alguns exemplos de símbolos de autoridade são mais evidentes: uniformes, formação acadêmica, fardas, especialidades, terno e gravata em tons escuros (com meias pretas a combinar). Contudo, há uma variedade de símbolos de autoridade que se encaixam em diversos ambientes sociais que, por questões culturais, as pessoas já estão condicionadas a respeitá-los. Um homem de cabelos grisalhos, por exemplo, pode transmitir mais maturidade que um garoto. Uma advogada com vestimenta social e de salto alto transmite mais autoridade do que se estivesse usando um traje esportivo.

Os exemplos do cotidiano estendem-se a situações pitorescas. Basta fazer um teste: um homem vai a um restaurante de calça preta, camisa branca de mangas curtas e sapato social. Ao levantar para ir ao banheiro, o que pode ocorrer? É óbvio que há restaurantes em que o uniforme do garçom não segue esse padrão. Socialmente, os símbolos cumprem a sua função e ajudam a guiar os comportamentos das pessoas.

Aí é que mora o perigo: quem compreende o poder desses símbolos, pode utilizá-lo para fins maléficos. Pessoas mal-intencionadas, mesmo sem um estudo formal sobre o assunto, percebem, na prática, como os símbolos funcionam. Bandidos, por exemplo, invadem condomínios vestidos com uniformes de empresas prestadoras de serviço ou com trajes sociais e em veículos de luxo, sequestram executivos; senhoras de aparência respeitável, à aparência merecedoras de total confiança, roubam bolsas em shoppings. Sem pretender suscitar uma síndrome do pânico, mas vale o alerta.

A quebra dos símbolos corporativos – Já há algum tempo os códigos de vestuário mudaram totalmente e os caminhos para sobrevivência e sucesso também. Mais uma vez citando Jo Owen, o consultor afirma que “no Antigo Regime havia uma hierarquia clara e os ornamentos do poder eram muito visíveis. Tratava-se de um sistema de castas, em que as pessoas de casta superior tinham espaços reservados no estacionamento, refeitórios e elevadores exclusivos, os maiores escritórios e mesas…”.

As coisas mudaram e muitas pessoas ainda não perceberam e continuam a trabalhar e a praticar gestão com valores que não se enquadram nessa nova geração de trabalho. Valor não é algo que se imponha; cada pessoa constrói seu repertório de valores baseado em suas experiências dentro de um contexto sociocultural. Símbolos que tinham a função de impor respeito e transmitir autoridade declinam. Apoiar-se neles para gerar influência não é mais o suficiente.

Quem coloca terno e gravata (com meias pretas) e acha que, por isso, as pessoas vão julgá-lo mais inteligente é uma armadilha. Em essência, os símbolos dentro de uma estrutura formal de poder tinham a função de garantir obediência. Cabe a pergunta: o que as empresas e gestores mais desejam de seus funcionários, obediência ou compromisso? De acordo com Jo Owen, “o mundo da obediência vai sendo substituído pelo mundo do compromisso: não podemos ordenar que as pessoas se comprometam”.

Não significa que se deva jogar símbolos fora, mas procurar os símbolos corretos que apoiarão as pessoas e as empresas; atentar para o que realmente importa dentro da escala de valores de quem precisa se comprometer de fato com os objetivos do negócio. Símbolos obsoletos acompanhados de visões míopes de poder, prestígio e status tendem a gerar menos motivação e menor comprometimento. Na arte de comunicar e influenciar, os símbolos e as ações devem ir ao encontro dos valores e das expectativas do influenciado, sem corromper princípios éticos de nenhuma parte.

Antigamente, o poder aumentava conforme mais elevado o cargo. Era aceitável para alguém galgar posições ao longo de 30 anos de carreira para chegar ao ponto mais alto de poder, garantindo prestígio e influência. Esse modelo ainda estimula alguém hoje? Talvez sim, se a empresa sobreviver até lá.

Influência superior ao poder formal – Segundo o consultor norte-americano Allan Cohen, autor com David Bradford de Influência sem autoridade, alguns motivos aumentam a necessidade de mais habilidade de influência para gerar compromisso e garantir melhores resultados para o negócio, dentre os quais:

O aumento da rapidez nas mudanças tecnológicas e nos ciclos de vida dos produtos

Problemas complexos exigem colaboradores mais inteligentes, maior participação de especialistas e maior necessidade de integração

Mais pressão para fazer mais com menos

Menos gerentes de nível médio

Menos hierarquias tradicionais e mais formas de organização lateral, com modelos mais matriciais

Apoiar-se no poder do crachá para enfrentar esses desafios só faz aumentar o estresse organizacional, o nível de conflito e a resistência dos indivíduos. A tendência é diminuir o grau de cooperação e a capacidade criativa das pessoas. O modelo do poder formal torna a empresa mais lenta e empresa lenta é empresa cara.

Se para garantir que as coisas aconteçam, o funcionário precisa pedir a seu chefe que fale com o chefe da outra pessoa a fim de mandá-la fazer aquilo que precisa para avançar com o trabalho, má notícia: trata-se de uma enrascada. Se, para garantir resultados, o líder de uma área aplica o modelo de comando e controle, também está em uma enrascada. Se o empresário aplica o modelo de poder formal para execução das estratégias, provavelmente perde (ou perderá) dinheiro e oportunidades.

Se um chefe atua baseado em controle e ameaça e os funcionários acreditam que manda quem pode e obedece quem tem juízo e se a equipe também não tem nenhuma esperança de que esse chefe mude de atitude ou seja transferido para uma unidade no interior de um país asiático, estão todos em uma grande enrascada. Contudo, pior enrascada é ficar prisioneiro a esse sistema de poder por questão de sobrevivência.

Para não ficar sem saída, é importante investir em compreender e praticar um novo modelo que permita exercer influência sem precisar da autoridade formal, aumentando, assim, a autonomia e a capacidade das pessoas atuarem em rede. Os princípios de sustentação da influência são a reciprocidade e o apoio mútuo.

O objetivo do processo de influência é conquistar o compromisso da outra pessoa. Enquanto controle tem uma só via, o compromisso é uma via de mão dupla. Portanto, para desejar o compromisso das outras pessoas, a pessoa está disposta a se comprometer? Fica a dica: aumentar primeiro o compromisso próprio em desenvolver a competência da influência, encontrar seu estilo pessoal e os símbolos que mais façam sentido ao público que deseja influenciar.

Radar social – Os símbolos também podem ser traduzidos em comportamentos e modos de relacionamento. A influência se dá dentro de uma prática social. Outros mecanismos de poder circulam de maneira até invisíveis pelo fato de a maioria das pessoas desconhecerem seus atributos. Informação, especialidade, carisma, empatia e integridade representam outros sistemas de poder que não necessariamente recorrem à força ou ao domínio. O desafio para quem deseja aumentar seu poder de influência é buscar conhecimento sobre esses mecanismos de poder e ativar seu “radar social” para identificar o que é importante para as pessoas com as quais interage e mantém interdependências.

A influência é um fluxo sistêmico, de interação: ora a pessoa influencia, ora é influenciada. Essa dinâmica está presente na vida e impacta diretamente em pensamentos, sentimentos e escolhas. Atitudes e comportamentos permeiam uma teia de relacionamentos em que a natureza humana busca recompensa em suas ações.

Aumentar a sensibilidade para identificar o que é importante é algo fundamental para construir relacionamentos mais saudáveis e aumentar o compromisso das pessoas, isto é, ter as “moedas de troca”, como define o especialista Allan Colen. Em uma rede, todos possuem interesses e identificá-los é essencial para encontrar os “símbolos” adequados e responsáveis para uma relação de ganha-ganha. Esse princípio serve para todas as direções de relacionamento, dentro ou fora da empresa.

Livros
O poder da persuasão, Robert Cialdini (Editora Campus)
Influência sem autoridade, Allan Cohen e David Bradford (Editora Évora)
A arte de influenciar pessoas, Jo Owen (Editora Lafonte)

Consultor especialista em influência, liderança, estratégia, negociação e marketing, Gianini C. Ferreira é professor no MBA em Gestão de Negócios da Fundação Instituto de Administração (Fia). Especialista em influência, leciona as disciplinas de Liderança e Habilidades Gerenciais.

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